Enligt Katzenbach och Smith som skrev bästsäljaren "The Wisdom
of Teams" är ett team,

• En liten grupp människor.
• Med färdigheter som kompletterar varandra.
  
  
• Som är dedikerade till samma syfte, mål och approach.
• Som håller varandra ansvariga för dessa.
  

Enbart 15% av alla grupper i hela världen lyckas skapa ett team.

Ett team uppstår när alla ingående delar fungerar optimalt. När alla individer ansvarar för att de ska fungera med varandra läggs grunden för företagets succée.

Ett perfekt team är sammansatt av intressanta människor med olika kompetenser som kompletterar och utmanar varandrar att växa i deras personliga ledarskap. Ett team samarbetar alltid och når därför framgångar på många olika plan.

Välj orädda personer som vågar utmana sig själv, som vill utvecklas i sitt entreprenöriella förhållningssätt och som är intresserade av och vill utveckla sina medarbetare.

Välj ut personer som är uthålliga och orkar leverera under press. Välj ut personer som visar i handling det de säger till dig.

"Ta ut det bästa laget, så kommer ni utvecklas till ett team"

- Will Schutz, 1920-2002, psykolog och grundare av FIRO-teorin.

1958 publicerade psykologen Will Schutz, 1925-2002, en teori om relationer mellan människor. Teorin kallas FIRO, Fundamental Interpersonal Relations Orientation.

FIRO-modellen är en av de mest utbredda teorier om grupper och dess dynamiska processer. Många andra senare teorier har utgått från Schutz FIRO-teori.

Modellen visar vilka tre huvudfaser en grupp genomgår på vägen till ett effektivt team.

Läs mer! - FIRO-teorin »

Läs mer! - jämförelse mellan faserna »

Den nybildade gruppens inledande fas är tillhörafasen vars fokus ligger på medlemskap [tillhörighet]. Vill och får jag vara med eller vill jag inte vara med i gruppen.

Första steget i din grupps utveckling handlar om dina tankar om dig själv relaterat till gruppens övriga medlemmar. Är jag med på båten och får jag följa med på resan?

Läs mer! - FIRO, tillhörafasen »

Beteende
I tillhörafasen tvingas gruppens medlemmar ut ur sin komfortzon. Det genererar oftast ett beteende baserat på rädsla och osäkerhet.

'Läs mer! - FIRO, tillhörafasen, beteende »

Gemytlighetsfasen - övergångsfas 1.

Efter tillhörandefasen kommer övergångsfasen "konstlat gemyt", en smekmånadsfas, som startar när sista gruppmedlemsfrågan är löst.

Den ger en behövlig vila inför nästa tuffare fas där medlemmarna kommer söka sina roller i gruppen. Gruppens medlemmar är fortfarande artiga och trevliga mot varandra men börjar känna sig mer och mer hemma och börjar bekanta sig med varandra.

Nästa övergripande fas är rollsökningsfasen vars fokus ligger på kontroll [att finna sin roll]. Du testar dig själv och din roll gentemot övriga med-lemmar och försöker bedöma din egen position.

I denna fas uppstår konflikter. Denna fas brukar i allmänhet pågå längst.

Läs mer! - FIRO, rollsökningsfasen »

Beteende
I rollsökningsfasen hamnar oftast gruppens medlemmar i konflikter och andra onödiga diskussioner. En person stiger till slut fram, tar ett ledarskap och får gruppen att byta fokus till uppgift och mål.

Läs mer! - FIRO, rollsökningsfasen, beteende »

Idyllfasen - övergångsfas 2.

Efter rollsökningsfasen kommer övergångsfasen "idyll", en kortare fas som oftast upplevs som en befrielse. Denna fas uppstår oftast efter en intensiv konflikt mellan medlemmarna eller en kris i gruppen, vanligtvis om ledarskapet.

Gruppens konflikter är synliggjorda och medlemmarna börjar erkänna varandras olikheter och känna en vi-känsla. Gruppens medlemmar känner sig mer och mer trygga och de har börjat finna sina platser.

En gemensam identitet börjar utveckla och gruppmedlemmarna börjar förstå och acceptera sina roller. Gruppen har utvecklat en gruppidentitet. Den känns sammanbunden och homogen.

Observera
Det kan lätt bli en falsk känsla av att gruppen är bra. Den lägger stor energi på att bevara stämningen, men inte på att lösa uppgifter. Det blir som ett kafferep, väldigt trevligt men inte utvecklande.

Den sista övergripande fasen är öppenhetsfasen vars fokus ligger på att skapa ett effektivt team. Resultatet är starkt beroende på hur mycket du och dina gruppmedlemmar vågar öppna er inför varandra.

Det finns inget fotbollslag som har nytta av Zlatan om vi binder upp ett av hans ben. Ditt lag behöver 100% av dig, inte 85% eller 97%. Det är bara 100% som duger om du vill ta gruppen till ett team.

Läs mer! - FIRO, öppenhetsfasen »

Beteende
I öppenhetsfasen handlar det oftast om mod. Mod är en av livets viktigaste ingredienser. Ju mer du vågar öppna upp dig desto mer vinner du i form av personlig utveckling och självledarskap. När du inser detta kommer ditt mod att öka, öka och öka ännu mer.

Läs mer! - FIRO, öppenhetssfasen, beteende »

FIRO-modellen, kompletterad med övergångsfaserna. Visar alla faser som en grupp genomgår på vägen till ett effektivt team.

Vägen till ett mer konstruktivt, produktivt och effektivt arbete i en grupp sker genom utmärkt,

• Ledarskap.
• Organisation.
• Kommunikation.

När en grupp ska förflytta sig från ett effektivt grupparbete till ett team ska både uppgift och relationer vara excellenta. Strategierna ska ändras från,

• Att leda till att vägleda.
• Konkurrens till att samarbete i gruppen.
  
  
• Fokus på regler till fokus på processen.
• Organisatorisk hierarki till nätverk.
  
  
• Fasthet till flexibilitet.
• Sekretess till öppenhet.
  
  
• Passivt godkännande till risktagande.
• Enskilda beslut till att involvera alla.
  
  
• Att se människor som tillgångar istället för kostnader.
• Resultatinriktning till processinriktning.

Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, forskar kring ledarskap med fokus på beteenden. Professor Edmondson föreslår att varje team bör sträva efter att,

• Låta teamets medlemmar ta del av någonting du nyligen
  lärt dig.
  
  
• Låta teamets medlemmar ta del av någonting som de
  ännu inte känner till.
  
  
• Våga berätta om ett misstag du har begått.
  
  
• Fråga när du inte förstår.
  
  
• Fråga när du anser att något kan göras på ett annat sätt.

Författarna Kouzez och Posner kom genom sina studier fram till att ärlighet, framförhållning, inspiration och kompetens är de egenskaper hos en ledare som beundras mest av människor.

Peter Scholtes, författaren till bestsellern "The Team Handbook", lyfter fram 6 kompetens som krävs för att leda ett team.

• System
  Förmågan att tänka i termer av system och veta hur du
  leder ett system.
  
  
• Variationer
  Förmågan att förstå variationer i arbete med planering
  och problemlösning.
  
  
• Lärande
  Att förstå hur du lär sig, utvecklar dig och förbättrar dig.
  
  
• Social omgivning
  Att förstå människor och varför de beter sig som de gör.
  
  
• Interaktion
  Att förstå interaktionen och beroendeställningen mellan system, variationer, lära och mänsklig beteende; att veta
  hur den ena påverkar det andra.
  
  
• Mening
  Att ge visioner, mening, riktning, och fokus på organisationen.

Enligt Susan A Wheelan, grundare av IMGD-modellen, är både feedback och kommunikation viktiga nyckelfaktorer för att uppnå högre produktivitet i högpresterande team.

Läs mer! - feedback enligt Wheelan »

Disciplin formas utifrån att träna goda vanor som hjälper dig framåt. Det handlar om att våga bryta dåliga vanor som inte hjälper dig hjälpa ditt team mot gemensamma mål.

"disciplin = nyckeln till framgång"

Ett team skapar och utvecklar nedan goda vanor,

• Lojalitet.
• Team-spirit.
  
  
• Reflektera.
• Organisera mera.
  
  
• Kompetens.
• Det är i detaljerna det sitter.
  
  
• Bli aldrig bekväm.

Om du njuter av det du gör på ditt arbete och formar goda vanor blir det normalt att arbeta enligt ovan. Det blir en naturlig del av dig och ditt team.

"Disciplin, uthållighet och drivkraft kommer att vara en efterfrågad kompetens"
- Kairos Future, Trendspaning 2014

Läs mer! - disciplin »

- forming, storming, norming & performing -

Bruce Tuckman, professor i psykologi, Ohio State University, publicerade 1965 en modell "Forming - Storming - Norming - Performing". På 1970 -talet lade han till den femte fasen - Adjourning.

Modellen visar, i fem steg, själva processen som ett team genomgår från början till slut. Den förklarar gruppers olika utvecklingsfaser och används än idag av 10 000-tals företag över hela världen.

Läs mer! - bruce tuckman »

Läs mer! - bruce tuckman's olika faser »

I din företagsstart finns det inte några utpräglade befattningar eller ansvarsområden inom gruppen. Det skapar oftast motsättningar och frågetecken som måste redas ut. Det är oklart om vilken roll du ska ha eller få och vad du ska arbeta med.

Läs mer! - bruce tuckman's, forming »

I storming-fasen gäller det att individerna i gruppen stiger fram och visar att de verkligen vill utvecklas. När så är fallet skapar gruppen ett öppet och konstruktivt klimat där konflikter ses som en naturlig del för att utveckla både individer och företag.

Läs mer! - bruce tuckman's, storming »

Medarbetarna vill samexistera med varandra för att nå gemensamma mål vilket skapar en mer sammansvetsad grupp. Inga trådar spretar utan du har koll på "allt" som behövs för att uppnå företagets förväntade resultat.

Samtliga medlemmar i gruppen tar ett individuellt och kollektivt ansvar för medlemmarnas individuella utveckling och att gruppen ska utvecklas till ett team.

Läs mer! - bruce tuckman's, norming »

Du längtar till att träffa dina medarbetare för att gemensamt arbeta mot ert förväntade resultat. Du träffar även dina medarbetare på din fritid och du ser dem som ditt bästa verktyg för individuell utveckling. En vänskap växer fram byggd på respekt och ödmjukhet.

Läs mer! - bruce tuckman's, performing »

Inget är för evigt allt har ett slut. Det är viktigt för teamet att förbereda sig för hur företagets nedläggning eller projektets avslut ska hanteras. Den sista fasen består av två delar - mourning och adjourning.

Läs mer! - bruce tuckman's, adjourning »